A nemzetközi Staffbase, amelyet 2014-ben azzal a céllal alapítottak, hogy a vállalatokat segítsenek munkatársaikkal való kommunikációban, öt fontos tanácsot ad erre vonatkozóan.

Ki az a milleniumi és a Z generáció?

Kezdjük az elején: kiket sorolunk a Z generáció közé? A PEW Research Centre szerint a millenniumi generációt az 1981 és 1996 között született nemzedékként határozzák meg. Sok vita folyik erről a generációról, mert egyrészt ők alkotják a mai munkaerő java részét, másrészt forradalmasították a munkavégzés módját. Az ezredfordulósok mobilabbak, mint bármelyik előttük járó generáció, elutasítják a hagyományos, felülről irányított vállalati struktúrákat, és a munkahelyi együttdöntésben hisznek.

A Z generáció meghatározása

A Z generáció számít az úgynevezett utolsó digitális bennszülötteknek. (A digitális bennszülöttek, más néven IT-generáció, azok a fiatalok, akik már beleszülettek abba a világba, amelyet egyre inkább meghatároznak a különböző digitális technológiák). Mivel ezek a fiatalok korán hozzászoktak, jobban igénylik a teljesítményük utáni  visszajelzéseket, mint az előttük járó generációk. A startupok és a crowdsourcing korszakában nőttek fel, és nagy számban vannak közöttük egyéni vállalkozók.

Emiatt az átalakulás miatt a mai vállalatoknak már fokozottabban kell a munkaerőiket támogatniuk, azaz a vállalatoknak minden eddiginél jobb munkaadóknak kell lenniük, hogy egyensúlyt teremtsenek a munkavállalók igényei és a jövedelmük javítása, a munkavállalók megtartása és motiválása között.

5 módszer a Z generáció motiválására

1# Család és munka, vállalati értékek kommunikálása

A Z generáció motivációjának mozgatórugója a pénzügyi megbecsültség és a karrierépítés, sokkal inkább, mint az előttük járó generációké. Biztonságra és pénzügyi stabilitásra vágynak, de sok szabadidőre is, ezért már nem akarják feláldozni magukat a munka oltárán, hanem a magán- és a szakmai életüket egyértelmű el akarják különíteni egymástól.

A Deloitte Millennial Survey felmérése szerint a millenniumiak 42 százaléka, sőt a Z generáció 54 százaléka biztos benne, hogy a következő két évben el fogja hagyni jelenlegi munkaadóját.

Az új alkalmazottak motiválása érdekében a vállalatoknak ezért nemcsak különleges pénzügyi ösztönzőket és karrierépítő intézkedéseket kell kínálniuk. Mindenekelőtt gondoskodniuk kell arról is, hogy olyan vállalati kultúrát teremtsenek, amely minden generációnak igazságot szolgáltat.

Az ezredfordulós és a Z generációs fiatalok például igazi természetbarátok. A Deloitte Millennials felmérése szerint a klímavédelem okozza az egyik legnagyobb fejtörést számukra: körülbelül egyharmaduk szerint ez aggasztja őket a legjobban. Máris érdemest ezt a kérdést úgy vizsgálni, hogy az adott munkahely hogyan támogatja az éghajlatvédelmet? Milyen kezdeményezések vannak a vállalton belül, és hogyan vehetik ki ebből a részüket az ezredfordulósok és a Z generáció? Ezen értékek kommunikálása és a cselekvés fontos ezen fiatalok számára.

Bármennyire is meglepően hangzik, de a Z generáció fiataljai számára rendkívül fontos a család, a Z generáció 51 százaléka szeretne családot alapítani. Tehát a motiválásuk sarokpontja lehet, hogy a munkahely egy átfogó koncepciót készít arról: hogyan tud párhuzamosan működni a család és a munka – ezzel mindenképpen meg lehet győzni az ezredfordulósokat és a Z generációt.

2# Digitalizáció a munka minden terén

Ahogy a munkaerő demográfiai összetétele változik, úgy változik a szociális és digitális technológiák integrálásának szükségessége is a munkahelyen belül. A Deloitte Millennials felmérése szerint a Millennials és a Z generáció nem igazán szeretné nélkülözni a közösségi platformokat amellett, hogy egyre inkább tisztában vannak a negatív hatásokkal is.

A Z generáció belépésével a munka világába elkerülhetetlen a következő tény: a vállalatoknak meg kell felelniük a digitális bennszülött generáció igényeinek.

Azok a munkáltatók, akik felismerik a digitális technológiák használatának egyértelmű előnyeit, sikeresebbek lesznek a fiatalok megtartásában.

A belső kommunikáció lehetőségeinek e generációk számára messze túl kell mutatnia a Facebook vagy az intranet használatán. A munkahely jövője mobil lesz, és magában foglalja a robotokat és a virtuális valóságot.

Miközben a digitális eszközök és az automatizálás előnyöket ígér a termelékenység, a hozzáférhetőség és az idő tekintetében, e fejlődés árnyoldala az, hogy a közösségi hálózatépítés az ezredfordulósok és a Z generáció számára nagyon zavaró és figyelemelterelő. A Facebook, a Twitter és az Instagram állandó ellenőrzése elvonja a dolgozók figyelmét a napi munkahelyi feladatokról.

A kutatások szerint akár 25 percre is szükségünk van ahhoz, hogy folytassuk azt a feladatot, amelyből kiszakadtunk. A CareerBuilder tanulmánya rámutatott: a három leggyakoribb figyelemelterelő tényező a munkahelyen az SMS-ezés, az internet és a pletyka.

Ráadásul a tanulmányok szerint a Z generáció figyelmi ideje 8 másodpercre rövidült, és nem tudnak hosszú ideig koncentrálni. Más tanulmányok arra mutatnak rá, hogy

Az elkövetkező időszakban a vállalatok számára az jelenti majd a kihívást, hogy a modern technológiák segítségével egyensúlyt teremtsenek a hatékonyság és a figyelemvesztés között. A cégnek nem kellene többet, mint naponta legfeljebb 5-10 percet arra rászánniuk, hogy lássák és megértsék a munkahelyükkel és a szervezetükkel kapcsolatos releváns kommunikációt és információkat.

A Z generációról a munka világában készült tanulmány szerint több mint 90 százalékuk állítja, hogy a technológia befolyásolná a munkahelyválasztásukat, ha ugyanazokkal a munkalehetőségekkel szembesülnének.

A vállalaton belüli kommunikációs lehetőségeket tekintve a munkavállalói appok és a modern intranetek jelentik a legjobb választást e generációk számára. Ezeket eleve úgy tervezték, hogy mobilisak legyenek, és így megfeleljenek a Z-generáció igényének. Emellett áthidalhatják az íróasztallal nem rendelkező és az íróasztallal rendelkező kollégák közötti távolságot is. Mindezt egy olyan eszközön keresztül tehetik meg, amelyet a fiatalabb generációk számára már nélkülözhetetlen: az okostelefonon keresztül.

3# Vezetői pozíciók újragondolása

A millenniumi munkavállalók egynegyede kerül vezetői pozícióba, ahogy a Baby Boomerek elérik a nyugdíjkorhatárt. A millenniumiak azonban még mindig úgy érzik, hogy nincsenek felkészülve erre a változásra.

Az egyik fontos oka ennek, hogy az ezredfordulósok és különösen a Z generáció tagjai egyre kevésbé vágynak vezetői pozíciókra, a családdal és a barátokkal töltött idő gyakran fontosabb számukra, mint egy vezetői pozíció. Hiszen a legtöbb ember számára a munkahelyi vezetői szerep a hosszú munkaidőt, a munka hazavitelét és az állandó készenléti állapotot jelenti – a szabadságszerető Z generáció számára ez már kevésbé vonzó.

Az ezredfordulósokat és a Z generációt már nem a merev karrierlétra, hanem a rugalmas karrierlépcsők érdeklik, amelyek biztosítják számukra a szükséges szabadságot, tehát a vállalatoknak mindenképpen újra kell gondolniuk a vezetői modelljeiket. Különösen a speciális karrierek gyakran sokkal vonzóbbak a fiatalok számára, ahol nagy fokú rugalmasság mellett valósíthatják meg a bennük rejlő lehetőségeket.

A sok megoldás közül az egyik az lehet, ha az ezredfordulósoknak és a Z generációnak fokozatosan nagyobb felelősséget adnak át, azaz kezdetben biztonságos környezetben tesztelik a vezetést. Így a fiatal munkavállalók például nehéz projektmunkákon és sok együttdöntésen keresztül bizonyíthatnak. A vállalatok így azt is jobban ki tudják deríteni, hogy ki az, aki valóban alkalmas vezetői pozícióra.

Végső soron át kell alakítani a vezetésről alkotott elavult képet, ha a fiatalokat vezetői pozíciók betöltésére akarjuk ösztönözni. A megosztott vezetői pozícióktól a nagyobb rugalmasság és a laposabb hierarchia, a decentralizált csapatok és az agilitásig számos módja és koncepció létezik a vezetés újragondolásának.

4# Ne hanyagoljuk el a személyes kapcsolatokat

Bár a vállalati kommunikáció lehet digitális, tévedés azt hinni, hogy a fiatalabb generációk ne értékelnék a személyes beszélgetéseket. Tízből körülbelül 4 munkavállaló jobban kedveli a személyes beszélgetést és a csapatmunkát a megbeszélésekkel, e-mailekkel és szöveges üzeneteknél.

A következő időszak kihívása tehát az lesz, hogy a technológia iránti igényt ötvözzük a személyes interakció lehetőségével.

5# A fokozott stressz visszaszorítása

A Future Workplace elemzése szerint a stressz a legnagyobb akadálya a teljesítmény javításának az ezredfordulósok és a Z generáció számára. A Z generáció 37 százaléka és a millenniumiak 39 százaléka úgy érzi, hogy a stressz és a kiégés jelei akadályozzák a munkahelyi fejlődését.

A stresszt a "21. század járványának" tartják, ami évente több milliárd euróba kerül a gazdaságnak. Hogy miért van ez így? A stressz fejfájást, izomfeszültséget, szédülést és fáradtságot okoz.

Ez egyrészt azt eredményezi, hogy a munkavállalók kevésbé koncentrálnak, és ezért kevésbé produktívak, másrészt pedig magasabb egészségügyi költségeket és több betegszabadságot eredményez. A munkavállalók 52 százaléka jelentett már beteget a stressz miatt, és a munkahelyi balesetek több mint 80 százaléka a stressz okozta fáradtság miatt következik be.

Ebben az összefüggésben tehát sokak számára a legfontosabb munkahelyi előny a munkahelyi rugalmasság. A munkavállalók 75 százaléka (és a munkanélküliek 74 százaléka) a rugalmasságot tartotta a legfontosabb előnynek. A rugalmas munkaidő, a több szabadság és a hosszabb szünetek csodákra képesek, és a vállalat hosszú távon profitálhat ezekből az intézkedésekből.

Mi a tanulság?

A munkáltatóknak még rugalmasabbnak kell lenniük, és hajlandónak kell lenniük a jövő generációival való foglalkozásra. A legfontosabb intézkedések az ezredfordulósok és a Z generáció számára a munkakörnyezet előkészítése érdekében:

• Együttműködés: Az együttműködési eszközök kulcsfontosságúak integrálódási igények kielégítéséhez, valamint teljesítmény növeléséhez.
   
• Karrierfejlesztés: Ha mindkét generáció számára olyan fejlődési lehetőségeket teremtünk, amelyek biztosítják elkötelezettségüket és kötődésüket az adott szervezethez, az segít elkerülni a magas fluktuációs arányt és javítja a dolgozói elégedettséget.
   
• Pénzügyi stabilitás: Olyan elismerések és jutalmak megteremtése, amelyek pénzügyi biztonságot nyújtanak a munkavállalóknak.
   
• Technológia: Olyan digitális technológiák integrálása, amelyek kielégítik a Z generáció kapcsolódási és együttműködési igényeit.
   
• Vezetői képzés: A fejlesztési kezdeményezések és a képzések segítenek elkerülni a magas fluktuációs arányt, és támogatják alkalmazottait abban, hogy teljes mértékben kiaknázzák a bennük rejlő lehetőségeket. Különösen az ezredfordulósok profitálnak a vezetőképzésből, a puha készségek és a készségfejlesztésből.
   
• Munka és magánélet egyensúlya: A munka és magánélet közötti programok segítenek a fiatalabb generációknak a stressz kezelésében, ezáltal növelik termelékenységüket és minimalizálják a vállalat költségeit.

Milyen benyomásod van a Z generációról a munka világában? Oszd meg velünk benyomásaidat és tapasztalataidat a szerkeszto@koloknet.hu emailcímen.

Forrás: A Staffbase blogbejegyzése nyomán.
Fotók a cikkben: 123RF